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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteile vom 29.05.2026 – 17 SLa 618/25, 17 SLa 619/25

Schlagworte/Normen:
Landesarbeitsgericht weist Berufung gegen Urteil über Schadenersatzansprüche von Mitarbeitern wegen behaupteter Verstöße gegen das Hinweisgeberschutzgesetz zurück

Volltext PE:

Die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts hat die Berufungen in Schadenersatzprozessen zweier Mitarbeiter gegen einen großen niedersächsischen Autobauer zurückgewiesen.

Die Kläger sind bei der Beklagten als Mitglieder des Oberen Managementkreises (OMK) beschäftigt. Sie machen geltend, auf diverse interne Meldungen über Regelverstöße sei von der Beklagten nichts unternommen worden. Stattdessen hätten sie Repressalien erlitten. Sie sind der Ansicht, die Beklagte habe gegen das Hinweisgeberschutzgesetz verstoßen und schulde ihnen Schadenersatz und Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat die Klagen abgewiesen. Ein Schaden, der auf eine Repressalie im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes zurückzuführen sei, sei nicht dargelegt. Es fehle auch an einer nach dem Gesetz erforderlichen internen Mitteilung.

Mit seinen am 29.05.2026 verkündeten Entscheidungen hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Berufungen zurückgewiesen. Ein Anspruch nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) bestehe nicht. Die internen Mitteilungen der Kläger unterfielen nicht dem HinSchG, da sie vor dessen Inkrafttreten erfolgt seien. Die Kläger hätten sich nicht an die internen Meldestellen gewandt, sondern im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ihre Vorgesetzten informiert. Repressalien seien nicht ausreichend dargelegt und es fehle an der Darlegung eines kausalen Schadens. Die Voraussetzungen eines Schadenersatz- oder Schmerzensgeldanspruchs nach allgemeinen zivilrechtlichen Regelungen lägen ebenfalls nicht vor.

Gegen die Entscheidungen hat die Berufungskammer die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Siehe:https://landesarbeitsgericht.niedersachsen.de/startseite/aktuelles/presseinformationen/landesarbeitsgericht-weist-berufung-gegen-urteil-uber-schadenersatzanspruche-von-mitarbeitern-wegen-behaup-teter-verstosse-gegen-das-hinweisgeberschutzgesetz-zuruck-251252.html

II.
Arbeitsgericht Berlin
Urteil vom 28.05.2026, Az. 42 Ca 3438/26

Schlagworte/Normen:
AGG-Klage einer nicht-binären Person – Entschädigungsklage wegen Rechtsmissbrauchs abgewiesen

Volltext PE:
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage einer nicht-binären Person auf Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen im Rahmen einer Bewerbung abgewiesen.

Die klagende Person, die den Geschlechtseintrag „divers“ führt, hatte sich bei der Beklagten auf eine ausgeschriebene Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung“ beworben und in diesem Zusammenhang um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten. Die Beklagte lehnte die Bewerbung im Februar 2026 per E-Mail ab, wobei sie die klagende Person als „Herr T.“ ansprach.

Die klagende Person war der Auffassung, dass Indizien für eine Benachteiligung unter anderem deshalb vorliegen würden, weil die Stellenausschreibung der Beklagten auf binärgeschlechtliche Personen beschränkt gewesen und in der Absage-E-Mail die falsche Anrede verwendet worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, es könne dahinstehen, ob die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach dem AGG erfüllt seien, da die klagende Partei jedenfalls rechtsmissbräuchlich gehandelt habe. Das Gericht sei unter Berücksichtigung aller Umstände davon überzeugt, dass die klagende Partei sich nicht beworben habe, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern vielmehr ausschließlich das Ziel verfolgt habe, Ansprüche auf Entschädigung geltend zu machen. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche unter anderem der Umstand, dass die klagende Person an zwei Universitäten für ein Studium eingeschrieben sei. Weiterhin verfüge die klagende Person über keine fundierten Kenntnisse im Vergaberecht, wie in der Stellenausschreibung vorausgesetzt wurde. Für ein systematisches Vorgehen spreche auch die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Absage der Beklagten und der Geltendmachung des Entschädigungsanspruches.

Gegen das Urteil kann Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2026/pressemitteilung.1675313.php

III.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 29. April 2026 – 4 Sa 71/25

Schlagworte/Normen:
Benachteiligung wegen Behinderung - Entschädigung - kein ausreichender Hinweis auf Schwerbehinderung - Anlage im Bewerbungsportal

Leitsätze:
1. Ein Verstoß gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv. § 22 AGG.

2. Die Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem Grund iSd. § 1 AGG setzt zwingend die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung voraus. Um die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu begründen genügt jedoch ein "Kennenmüssen".

3. Für Bewerbungen auf einem Onlinebewerbungsportal des Arbeitgebers gilt dasselbe wie bei Bewerbungen in Papierform. Ein "Kennenmüssen" von der Schwerbehinderung liegt nur vor, wenn der Bewerber auf seine Schwerbehinderung im hochgeladenen Bewerbungsanschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im hochgeladenen Lebenslauf hingewiesen hat. Ein bloßes Hochladen als Attachment ohne einen Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf ist nicht ausreichend.

4. Selbst wenn wegen "Kennenmüssens" der Schwerbehinderung die Vermutungswirkung greift, ist diese widerlegt, wenn unstreitig ist, dass der Arbeitgeber tatsächlich keine Kenntnis von der Schwerbehinderung genommen hat

5. Das Berufungsgericht ist gem. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO an die Tatsachenfeststellungen im unstreitigen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils gebunden, wenn hinsichtlich deren Fehlerhaftigkeit kein Tatbestandsberichtigungsantrag gem. § 320 ZPO gestellt wurde.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001642812

IV.
Arbeitsgericht Nordhausen
Urteil vom 7.05.2026 – 3 Ca 1094/25

Schlagworte/Normen:
Personenbedingte Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis für eine Sperrfrist von 1 Jahr bei einem Außendienst-Mitarbeiter mit Dienst-Kfz.

Leitsätze:
Der Entzug der Fahrerlaubnis für die Dauer eines Jahres kann eine personenbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen, wenn die Tätigkeit ohne eigenes Führen eines Kraftfahrzeugs nicht erbracht werden kann und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zur Weiterbeschäftigung bestehen. (Leitsatz der Redaktion)

Siehe:
https://landesrecht.thueringen.de/bsth/document/NJRE001643515

V.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Beschluss vom 26. Mai 2026 – 4 Sa 59/25

Schlagworte/Normen:
Keine Fristwahrung durch Berufungseinlegung im beBPo der Verwaltungsabteilung des Landesarbeitsgerichts - Keine Notwendigkeit der Angabe der Safe-ID in Rechtsmittelbelehrung

Leitsätze:
1. Auf das im elektronischen Empfangsbekenntnis eingetragene Zustellungsdatum kommt es dann nicht an, wenn anderweitig feststeht, dass der Empfänger das zuzustellende Dokument schon früher erhalten hat und dabei einen Annahmewillen hatte. § 173 Abs. 3 Satz 1 ArbGG steht dem nicht entgegen.

2. Eine Berufungseinlegung im beBPo der Verwaltungsabteilung des Berufungsgerichts kann die Frist zur Einlegung der Berufung nicht wahren.

3. Eine Rechtsmittelbelehrung muss auch bei aktiver Nutzungspflicht des elektronischen Rechtsverkehrs des Einreichers eines Rechtsmittels nicht die Safe-ID des Rechtsmittelgerichts mitteilen. Die Angabe der postalischen Anschrift ist weiterhin ausreichend.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001643794

VI.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25

Schlagworte/Normen:
Vorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer Elternzeit

Volltext PE:
Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen und diese Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich vor jedem Zeitabschnitt auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG* berufen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mehrere Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangt.

Der seit dem 1. Juli 2024 bei der Beklagten beschäftigte Kläger beantragte mit Schreiben vom 23. Juli 2024 für insgesamt vier im Einzelnen aufgelistete Zeiträume zwischen dem 11. Juli 2024 und dem 10. Juli 2027 Elternzeit. Im vom Kläger als „2. Abschnitt“ bezeichneten Zeitraum vom 11. November 2024 bis 10. Juli 2025 beantragte er zudem eine Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Mit Schreiben vom 1. August 2024 bewilligte die Beklagte die Elternzeit und stimmte der Teilzeittätigkeit zu. Nach Anhörung des Personalrats kündigte die Beklagte – ohne eine Zulässigkeitserklärung durch die zuständige oberste Landesbehörde (§ 18 Abs. 1 Satz 4 BEEG*) – das Arbeitsverhältnis des sich zu diesem Zeitpunkt nicht in Elternzeit befindlichen Klägers mit Schreiben vom 9. Oktober 2024 ordentlich zum 31. Oktober 2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

Mit seiner hiergegen gewandten Klage hat der Kläger ua. geltend gemacht, er könne sich auf den vorwirkenden Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG berufen, da er (auch) ab dem 11. November 2024 Elternzeit verlangt habe. Die Kündigung vom 9. Oktober 2024 sei daher unwirksam. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg.

Die Kündigung ist gemäß § 134 BGB iVm. § 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BEEG unwirksam. Das Gesetz gewährt denjenigen Arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber (wirksam) Elternzeit verlangen, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt grundsätzlich – bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes – mit dem Verlangen, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (sog. Vorwirkung). Eine Ausnahme von diesem Kündigungsschutz zB während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG kennt das BEEG nicht. Nach § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG kann jeder Elternteil die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen. Damit wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, mehrmals Elternzeit – in Zeitabschnitten – zu verlangen. Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift. Dies entspricht auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder – wie im Streitfall – in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/vorwirkender-kuendigungsschutz-vor-zeitabschnitten-einer-elternzeit/

VII.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Juni 2026 – 6 AZR 7/26

Schlagworte/Normen:
Fehler bei der Massenentlassungsanzeige

Volltext PE:
Abhängig von den Umständen des Einzelfalls können Kündigungen trotz Fehlern bei den Angaben in der Massenentlassungsanzeige wirksam sein.

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Beklagten vom 26. Februar 2025 zum 31. Mai 2025 beendet worden ist. Der Kläger war als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Schlüsselhersteller und Maschinenbauer, der späteren Schuldnerin, tätig. Diese wurde im November 2024 insolvent, der Beklagte wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Er unterrichtete den bei der Schuldnerin gebildeten Betriebsrat über die von ihm beabsichtigte Betriebsschließung und Entlassung aller verbliebenen Arbeitnehmer. Der Interessenausgleich wurde am 25. Februar 2025 abgeschlossen. Im Anschluss daran erstattete der Beklagte Massenentlassungsanzeige und kündigte nach deren Eingang bei der Agentur für Arbeit das Arbeitsverhältnis des Klägers. In der Anzeige hatte er angeführt, er beabsichtige 34 Entlassungen, d.h. Kündigungen. Tatsächlich erfolgten 31 oder 32 Kündigungen. Der Kläger hat geltend gemacht, die Kündigung sei wegen widersprüchlicher bzw. fehlerhafter Angaben gegenüber dem Betriebsrat bzw. der Agentur für Arbeit über die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die streitbefangene Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2025 beendet.

Das vor einer Massenentlassung durchzuführende Anzeigeverfahren soll es der zuständigen Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, die die beabsichtigen Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige dem Ziel des Anzeigeverfahrens und damit den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie (MERL) noch. Dann läuft die Sperrfrist des § 18 KSchG mit Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit an und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zB auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleistet die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung. Die Anzeige ist deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam.

Da der Beklagte auch das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hatte und dieses vor Erstattung der Anzeige beendet war, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/fehler-bei-der-massenentlassungsanzeige/

VIII.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Beschluss vom 3. Juni 2026 – 3 Ta 89/26

Schlagworte/Normen:
Rechtsweg – Zusammenhangsklage

Leitsätze:
1. Aus § 17 Abs. 1 Satz 1 GVG folgt, dass eine einmal nach § 2 Abs. 3 ArbGG begründete Zusammenhangszuständigkeit der Arbeitsgerichte durch nachträgliche Umstände grundsätzlich nicht mehr wegfallen kann.

2. Daher bleibt das Arbeitsgericht für eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit, die eigentlich in die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte fallen würde, zuständig, wenn der Rechtsweg bei Rechtshängigkeit der Klage wegen unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhangs mit einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit nach § 2 Abs. 3 ArbGG begründet war.

3. Daran ändert auch die Abtrennung der Hauptklage und deren örtliche Verweisung nichts, denn § 2 Abs. 3 ArbGG verlangt lediglich, dass die Zusammenhangsklage bei dem Arbeitsgericht erhoben wird, bei dem zeitgleich oder schon zuvor auch die Hauptklage „anhängig“ (gemacht worden) ist. Dass sie dort örtlich zutreffend anhängig gemacht worden ist, ist ebenso unerheblich wie die Frage, ob sie bspw. überhaupt zulässig ist. Anders ist die Rechtslage allenfalls bei einem rechtsmissbräuchlichen Versuch der Rechtswegbegründung über § 2 Abs. 3 ArbGG zu beurteilen.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2026/3_Ta_89_26_Beschluss_20260603.html

Sonstiges:

I.
Bundesgerichtshof
Urteil vom 30. April 2026 - IX ZR 154/24 – veröffentlicht am 26.05.2026

Schlagworte/Normen:
Pflicht des rechtlichen Beraters, den Mandanten über eine Verschlechterung der Erfolgsaussichten einer Rechtsverfolgung zu belehren

Leitsätze:
a) Die Pflicht des rechtlichen Beraters, den Mandanten über eine Verschlechterung der Erfolgsaussichten einer Rechtsverfolgung infolge einer veränderten rechtlichen oder tatsächlichen Ausgangslage zu belehren, besteht nicht erst dann, wenn die Rechtsverfolgung aussichtslos geworden ist.

b) Die Pflicht des rechtlichen Beraters, den Mandanten über eine Verschlechterung der Erfolgsaussichten einer Rechtsverfolgung infolge einer veränderten rechtlichen oder tatsächlichen Ausgangslage zu belehren, besteht auch gegenüber dem rechtsschutzversicherten Mandanten; sie wird nicht dadurch erfüllt, dass der Berater auf ein fehlendes Kostenrisiko für den Mandanten hinweist, das der Rechtsschutzversicherung geschuldet ist

Siehe:https://www.bundesgerichtshof.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/Zivilsenate/IX_ZS/2024/IX_ZR_154-24.pdf?__blob=publicationFile&v=1

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident
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