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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Arbeitsgericht Heilbronn
Urteil vom 27.03.2026 – 7 Ca 314/25

Schlagworte/Normen:
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - Darlegungs- und Beweislast - Vernehmung eines Hausarztes als Zeugen – Beweiswürdigung

Leitsätze:
Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist auch dann erschüttert, wenn der Arbeitnehmer mehrere Jahre in Folge jeweils im Anschluss an seinen Jahresurlaub eine Woche lang – angeblich - arbeitsunfähig erkrankt und er zuvor versucht hat, die Verlängerung seines Urlaubs für den späteren Arbeitsunfähigkeitszeitraum zu erwirken.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001639418

II.
Landesarbeitsgericht Köln
Beschluss vom 13.03.2026 – 8 Ta 170/25

Schlagworte/Normen:
Erinnerung gegen den Kostenansatz

Leitsätze:
Wird im höheren Rechtszug das Verfahren durch Vergleich mit einer anderen Kostenregelung abgeschlossen, erlischt die Zahlungspflicht für die Vorinstanz nach § 30 GKG nicht. Ein Prozessvergleich kann die Entscheidung des Gerichts weder aufheben noch ändern oder ersetzen. Daher kann die Partei eine aus einem Vergleich folgende Überzahlung nur dem Prozessgegner gegenüber geltend machen, nicht gegenüber der Staatskasse. Bei dem Kostenansatz ist der Vergleich nicht zu berücksichtigen.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/koeln/lag_koeln/j2026/8_Ta_170_25_Beschluss_20260313.html

III.
Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 5.02.2026 – 8 SLa 397/25

Schlagworte/Normen:
Vorrangiges Auswahlkriterium im Rahmen des Art. 33 Abs. 2 GG

Leitsätze:
1. Vorrangiges Auswahlkriterium im Rahmen des Art. 33 Abs. 2 GG ist die aktuelle dienstliche Beurteilung. Dies gilt erst recht, wenn dies eine anwendbare Dienstvereinbarung vorsieht.

2. Inwieweit der öffentliche Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung dienstliche Beurteilungen berücksichtigt hat, muss in einem Auswahlvermerk festgehalten werden. Da das Dokumentationsgebot für die Transparenz der Auswahlentscheidung unverzichtbar ist, muss ein unterlegener Bewerber aus einer Dokumentation der Auswahlbewertung ableitbare Kenntnis über die Entscheidungsgrundlage haben. Eine nachträgliche Darlegung im gerichtlichen Verfahren genügt nicht.

3. Einer Änderung der Begründung der Auswahlentscheidung im gerichtlichen Verfahren steht regelmäßig auch entgegen, dass damit Erwägungen eingeführt würden, die nicht Gegenstand der Beteiligung z.B. des Personalrats waren.

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/koeln/lag_koeln/j2026/8_SLa_397_25_Urteil_20260205.html

IV.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F)

Schlagworte/Normen:
Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung

Volltext PE:
Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen können als Einstellungsvoraussetzung eine Kirchenzugehörigkeit verlangen, wenn diese nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Parteien streiten über eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung wegen der Religion. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25. November 2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin in Teilzeit (60 %) aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge sowie die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein. Der Parallelbericht sollte in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden. Nach der Stellenausschreibung wurde ferner die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Sie wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin hat mit ihrer Klage die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) iHv. mindestens 9.788,65 Euro verlangt. Sie ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt. Sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Der Beklagte hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion in Abrede gestellt; jedenfalls sei eine etwaige Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG* gerechtfertigt.

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Nachdem der Senat den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens befragt (EuGH 17. April 2018 – C-414/16 -) und den Beklagten am 25. Oktober 2018 (- 8 AZR 501/14 -) zu einer Entschädigung iHv. 3.915,46 Euro – unter Zurückweisung der Revision der Klägerin im Übrigen – verurteilt hatte, hat der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts am 29. September 2025 (- 2 BvR 934/19 -) das Urteil des Senats auf die Verfassungsbeschwerde des Beklagten hin aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Revision der Klägerin hatte nach der erneuten Verhandlung vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen.

Der Beklagte hat die Klägerin nicht unzulässig wegen der Religion benachteiligt. Die aufgrund der Stellenausschreibung im Grundsatz indizierte Benachteiligung war nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG* ausnahmsweise gerechtfertigt. Diese Bestimmung erlaubt in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung gemäß Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG und Art. 4 GG iVm. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist. Abweichend von seiner Entscheidung aus dem Jahr 2018 hat der Senat bei Vornahme der gebotenen Abwägung die Anforderungen einer Rechtfertigung des Verlangens der Kirchenzugehörigkeit für die konkret ausgeschriebene Stelle insbesondere wegen der – in der Stellenbeschreibung angeführten – Aufgabe der Vertretung des Beklagten als erfüllt angesehen.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/kirchenzugehoerigkeit-als-einstellungsvoraussetzung/

V.
Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 4.03.2026 – 5 SLa 495/25

Schlagworte/Normen:
Anspruch auf ein Zwischenzeugnis

Leitsätze:
1. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn er aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist.

2. Die Darlegungs- und Beweislast trägt nach allgemeinen Grundsätzen des Prozessrechts der Arbeitnehmer. Die Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft. Danach genügt auf der ersten Stufe die Darlegung des Arbeitnehmers, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Lässt sich aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers ein triftiger Grund folgern, ist der Beweis des Arbeitnehmers als geführt anzusehen, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines sachlichen Grundes schlicht (mit Nichtwissen) bestreitet. Das Bestreiten eines triftigen Grundes ist nur erheblich, wenn er Umstände darlegt und ggf. beweist, die zu Zweifeln an der Wahrheitsmäßigkeit der Angaben des Arbeitnehmers führen. Sind die Tatsachen, die zu Zweifeln an dem vom Arbeitnehmer behaupteten Grund Anlass geben, entweder unstreitig oder vom Arbeitgeber bewiesen worden, hat der Arbeitnehmer die Gelegenheit, zu den anspruchsbegründenden Tatsachen ergänzend vorzutragen

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/koeln/lag_koeln/j2026/5_SLa_495_25_Urteil_20260304.html

VI.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 6.03.2026 – 14 SLa 107/25

Schlagworte/Normen:
§ 1 KSchG

Leitsätze:
Eine arbeitgeberseitige, betriebsbedingte Kündigung kann wegen ihrer Bedingungsfeindlichkeit nicht wirksam unter der Bedingung ausgesprochen werden, dass das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung, die für die Umsetzung einer zuvor ausgesprochenen Änderungskündigung erforderlich ist, nicht ersetzt. Insofern handelt es sich weder um eine Rechtsbedingung noch um eine Potestativbedingung. Die Beklagte hat die Kündigungswirkung damit nicht von einer zum Kündigungszeitpunkt objektiv feststehenden, wenn auch subjektiv noch ungewissen Rechtslage abhängig gemacht, sondern von einem ungewissen, in der Zukunft liegenden Ereignis, nämlich von einem die fehlende Zustimmung (nicht) ersetzenden arbeitsgerichtlichen Beschluss.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000597

VII.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 13.03.2026 – 10 SLa 797/25 SK

Schlagworte/Normen:
§§ 1 Abs. 2, 15, 18 VTV, §§ 138, 139, 253 Abs. 2, 286 Abs. 1, 287 ZPO, § 266a StGB

Leitsätze:
1. Bei der stets vorzunehmenden Gesamtabwägung nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB sind auch tatsächliche Zwänge durch eine vom Auftraggeber geschaffene Organisationsstruktur zu berücksichtigen. Diese können geeignet sein, den Beschäftigten zu dem gewünschten Verhalten zu veranlassen, ohne dass dazu konkrete Weisungen ausgesprochen werden müssen. So ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, wenn der Auftraggeber in der Lage ist, Art und Umfang der Beschäftigung maßgeblich zu steuern und dadurch über eine Planungssicherheit verfügt, wie sie bei einem Einsatz eigener Arbeitnehmer typisch ist (vgl. BAG 3. Dezember 2025 - 9 AZB 18/25 - Rn. 24, NZA 2026, 37). Dies ist typischerweise gerade dann gegeben, wenn Personen, die zum Arbeiten nach Deutschland gekommen sind, über keine eigenen geschäftlichen Kontakte, keine Betriebsstätte und keine eigenen Arbeitnehmer oder andere Auftraggeber verfügen, sondern letztlich nur ihre eigene Arbeitskraft einsetzen.

2. Im Rahmen einer Schätzung im Falle von „Schwarzarbeit“ ist es regelmäßig möglich, auf die für die Errechnung des Sozialkassenbeitrags erforderlichen Bruttolohnsummen zu schließen, indem die sich aus den Ausgangsrechnungen ergebenen Nettoumsätze mit dem Faktor 66 % multipliziert werden.

3. Die Rüge, dass entgegen § 139 ZPO in erster Instanz ein Hinweis „zu viel“ erteilt wurde, geht grundsätzlich ins Leere.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000511

VIII.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 23.03.2026, Az.: 15 SLa 86/25

Schlagworte/Normen:
Darlegungslast eines Beschäftigten im Eingruppierungsrechtsstreit

Leitsätze:
1. Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Entgeltgruppe - unter Einschluss etwaiger darin vorgesehener Qualifizierungen - seien im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt.

2. Die Eigenverantwortlichkeit einer Tätigkeit kann nicht durch Vorlage von Feedback-Bögen zugeordneter Mitarbeiter, die eine eigenständige Beratung bescheinigen dargelegt werden.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/43a502cd-f940-4306-bf45-95d4baa64456

IX.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 16.03.2026, Az.: 4 SLa 746/25

Schlagworte/Normen:
Unwirksamkeit der seitens des Arbeitgebers ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung; Pflicht des Arbeitgebers zur Ermöglichung des Ergreifens der im Rahmen eines bEM als zielführend erwiesenen Behandlungsmaßnahme des Arbeitnehmers

Leitsätze:
Der Arbeitgeber hat es in der Regel dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu ermöglichen, die im Rahmen eines bEM als zielführend erkannten Behandlungsmaßnahmen auch zu ergreifen.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/5b65d6d7-0c7e-4b3e-811d-755c8b9e08bc

X.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 16.03.2026, Az.: 4 SLa 748/25

Schlagworte/Normen:
Zahlungsanspruch eines Beschäftigten auf Tantieme aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Anstellungsvertrag

Leitsätze:

1. Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem eine Partei das Angebot der anderen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB annimmt.

2. Ist das Zustandekommen des Vertrags streitig, reicht es für die Schlüssigkeit nicht aus, das Ergebnis der Vereinbarung darzustellen. Erforderlich ist die konkrete Darlegung, aufgrund welcher Erklärungen welcher Partei auf ein Vertragsangebot geschlossen werden kann und welche Partei aufgrund welcher Erklärungen oder Umstände dieses angenommen hat.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/73f58451-111f-4ea5-90b8-419d1a18df90

XI.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 16.03.2026, Az.: 4 SLa 854/25

Schlagworte/Normen:
Abgrenzung einer einseitigen von einem Arbeitgeber erklärten Freistellung von einer Freistellungsvereinbarung

Leitsätze:

1. Eine Freistellungsvereinbarung ist von der einseitig vom Arbeitgeber erklärten Freistellung zu unterscheiden.

2. In der einseitigen Freistellung von der Arbeitspflicht ist regelmäßig die Erklärung des Arbeitgebers zu sehen, die Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung werde abgelehnt. Durch diese Erklärung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug.

3. Durch den Abschluss eines Erlassvertrags iSv. § 397 Abs. 1 BGB erlischt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Arbeitsleistung mehr schuldet, kann der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung auch nicht mehr in Verzug geraten.

4. Mit einer einseitigen, unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung auf Resturlaub und Überstunden stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht nur von der Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung frei und gerät dadurch auch in Annahmeverzug. Hierin kann zugleich auch eine wirksame Urlaubsbewilligung liegen.

5. Ist der Urlaub wirksam bewilligt worden, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen. Ein Rückruf aus dem Urlaub ist grundsätzlich auch dann nicht zulässig, wenn die Freistellung in Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung für die Zeit der Kündigungsfrist erfolgt ist und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/c6bf0cce-3fc4-4104-a97d-de44085f687f

XII.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 16.03.2026, Az.: 15 SLa 555/25

Schlagworte/Normen:
Sachliche Rechtfertigung der Differenzierung nach dem Bezug von Arbeitsentgelt bzgl. Entgeltcharakters der Inflationsausgleichspärmie

Leitsätze:
1. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist.

2. Hat eine Inflationsausgleichsprämie Entgeltcharakter, ist die Differenzierung nach dem Bezug von Arbeitsentgelt sachlich gerechtfertigt.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/d5206e51-7ecd-4e69-9876-4ce4879a7f9e

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident
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