Kündigung in der Probezeit – Rechtliche Grundlagen, typische Fehler und Gestaltungsempfehlungen

Die Probezeit ist ein zentrales Instrument der Personalauswahl. Sie ermöglicht es Arbeitgebern, die fachliche und persönliche Eignung neuer Beschäftigter unter realen Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Gleichwohl bestehen auch in dieser Phase arbeitsrechtliche Bindungen und Schutzmechanismen. Fehlvorstellungen über Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Formanforderungen führen in der Praxis regelmäßig zu unwirksamen Kündigungen oder unnötigen Rechtsstreitigkeiten. Der Beitrag stellt die maßgeblichen rechtlichen Rahmenbedingungen dar und zeigt praxisnah, wie Kündigungen in der Probezeit rechtssicher gestaltet werden.

Die Probezeit ist gesetzlich nicht zwingend vorgesehen, sondern bedarf einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ohne entsprechende Vereinbarung gilt die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB.

Von der Probezeit zu unterscheiden ist die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde oder bereits abgelaufen ist. Die Wartezeit ist gesetzlich zwingend und nicht disponibel. Daraus folgt: Eine Kündigung kann zwar nach Ablauf einer kürzer vereinbarten Probezeit weiterhin ohne soziale Rechtfertigung ausgesprochen werden, solange die Wartezeit noch nicht erfüllt ist.

Kündigung in der Probezeit – zentrale Rechtsfragen

1. Kündigungsfrist und Fristberechnung

Während der Probezeit gilt regelmäßig die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB. Diese ist taggenau zu berechnen und nicht an feste Termine gebunden. Vertrags- oder tarifvertragliche Verlängerungen gehen vor. In der Praxis wird häufig übersehen, dass individuell vereinbarte längere Fristen auch in der Probezeit gelten können.

2. Kündigungsgrund und Missbrauchskontrolle

Vor Ablauf der Wartezeit bedarf die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung i. S. d. KSchG. Gleichwohl unterliegt sie Grenzen: Sie darf weder gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) noch gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen und keine unzulässige Diskriminierung i. S. d. AGG enthalten. Eine Dokumentation der Entscheidungsgründe ist daher auch in der Probezeit empfehlenswert.

3. Form und Zugang

Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. Elektronische Formen sind ausgeschlossen. Für die Wirksamkeit ist der Zugang beim Arbeitnehmer maßgeblich (§ 130 BGB). Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer daher noch innerhalb der Probezeit zugehen; die bloße Erstellung genügt nicht. Bei Abwesenheit empfiehlt sich die Zustellung durch Boten.

4. Besonderer Kündigungsschutz

Besondere Kündigungsschutzrechte gelten unabhängig von Wartezeit oder Probezeit. Dazu zählen insbesondere:

Mutterschutz (§ 17 MuSchG)

Elternzeit (§ 18 BEEG)

Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX; Zustimmung Integrationsamt)

Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)

Eine Kündigung ohne erforderliche behördliche Zustimmung ist unwirksam.

Kündigung während Krankheit in der Probezeit

Auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann gekündigt werden. Unzulässig ist jedoch eine Kündigung wegen der Krankheit, sofern diese ein geschütztes Merkmal oder eine unzulässige Maßregelung betrifft. Maßgeblich bleibt die Prognose zur Eignung oder zum betrieblichen Bedarf. In der Praxis ist entscheidend, dass die Kündigungsentscheidung bereits vor oder unabhängig von der Erkrankung getroffen wurde und entsprechend dokumentiert ist.

Typische Fehlerquellen

Verspäteter Zugang: Erfolgt der Zugang erst nach Ablauf der Probezeit, gilt die reguläre Kündigungsfrist; zudem kann bereits Kündigungsschutz greifen.

Widersprüchliche Vertragsklauseln: Verlängerte Fristen oder fehlende Probezeitregelungen führen häufig zu Fehlanwendungen der Zwei-Wochen-Frist.

Diskriminierende Motive: Auch in der Probezeit sind Kündigungen aus AGG-relevanten Gründen unzulässig und können Entschädigungsansprüche auslösen.

Fehlende Kündigungsbefugnis: Unterzeichnet eine nicht kündigungsberechtigte Person, ist die Kündigung unwirksam; § 174 BGB (Zurückweisung) ist zu beachten.

Praxisempfehlungen für Arbeitgeber

Probezeit und Kündigungsfrist klar und widerspruchsfrei vereinbaren.

Kündigungsentscheidung vor Ablauf der Probezeit treffen und dokumentieren.

Zugang rechtssicher organisieren (Bote, Empfangsbestätigung).

Besonderen Kündigungsschutz frühzeitig prüfen.

Entscheidungsgründe intern festhalten (AGG- und Missbrauchskontrolle).

Die Kündigung in der Probezeit ist rechtlich erleichtert, aber keineswegs risikofrei. Maßgeblich sind die klare vertragliche Gestaltung, die Einhaltung der Schrift- und Zugangsanforderungen sowie die Beachtung besonderer Schutzrechte. Wer Probezeit und Wartezeit sauber trennt und Kündigungsentscheidungen strukturiert vorbereitet, kann Kündigungen in der Anfangsphase rechtssicher und konfliktarm umsetzen.

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer
Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht
http://www.dr-schmelzer.eu

Ostberg 3, 59229 Ahlen
Tel.: 02382.6646 «  zurück