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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23

Schlagworte/Normen:
Tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge – Diskriminierung wegen Teilzeitbeschäftigung

Volltext PE:
Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen in den Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels vom 23. Juni 1997 (MTV). Dieser sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV ist bis „einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten.“ Der Kläger ist bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt.

Der Kläger hat geltend gemacht, § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV benachteilige ihn wegen seiner Teilzeitarbeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Unter Beachtung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG könne er einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite. Die Vorinstanzen haben seine Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat entschieden, dass § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV Teilzeitbeschäftigte iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG benachteiligt und insoweit gemäß § 134 BGB nichtig ist, als er für diese keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung ist nicht gegeben. Bei dessen Prüfung haben die Gerichte für Arbeitssachen aufgrund des Unionsrechtsbezugs von § 4 Abs. 1 TzBfG nicht lediglich eine Willkürkontrolle vorzunehmen, sondern die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen zu beachten. Danach lässt sich die Zuschlagsregelung nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nicht hinreichend Rechnung.

Teilzeitbeschäftigten steht deshalb nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV überschreiten. Das konnte der Senat entscheiden, ohne den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung zu gewähren. Im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote ist den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturmöglichkeit einzuräumen.

Da das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen zu der vom Kläger geleisteten Mehrarbeit getroffen hat, hat der Senat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/tarifvertragliche-mehrarbeitszuschlaege-diskriminierung-wegen-teilzeitbeschaeftigung/

II.
Oberlandesgericht Frankfurt am Main
Urteil vom 20.11.2025, Az. 5 U 15/24

Schlagworte/Normen:
Kündigung eines Geschäftsführers wegen unzulässiger Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern ist wirksam

Volltext PE:
Die Verletzung von Überwachungs- und Kontrollpflichten des ressortfremden Mitgeschäftsführers betreffend sachlich nicht gerechtfertigte Höhergruppierung von Betriebsratsmitgliedern kann die fristlose Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags rechtfertigen, entschied das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) mit heute veröffentlichtem Urteil.

Die Beklagte betreibt den öffentlichen Nahverkehr in Wiesbaden. Der Kläger war dort seit 2014 als Geschäftsführer beschäftigt und zuletzt u.a. für den Bereich Personal zuständig. Im Herbst 2021 erreichten die Stadt Wiesbaden verschiedene (anonyme) Hinweise auf Unregelmäßigkeiten in der Geschäftsführung der Beklagten. Daraufhin betrieb die Beklagte eine umfassende Sachverhaltsaufklärung auch unter Einschaltung einer externen Rechtsanwaltskanzlei. Unter Bezugnahme auf einen Zwischenbericht dieser Kanzlei von Ende Februar 2022 kündigte die Beklagte Anfang März 2022 den Geschäftsführeranstellungsvertrag des Klägers fristlos.

Das Landgericht hat den daraufhin vom Kläger eingeklagten Anspruch auf Zahlung von Tantiemen für das Jahr 2021 i.H.v. 24.000 € zugesprochen, die weitergehende Klage auf restliche Vergütung bis zum Vertragsende nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist jedoch abgewiesen und auf die Widerklage der Beklagten hin festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Die hiergegen eingelegten Berufungen der Parteien blieben vor dem zuständigen 5. Zivilsenat erfolglos.

Das Dienstverhältnis des Klägers sei wirksam durch die außerordentliche Kündigung Anfang März beendet worden, führte der Senat aus. Der der Kündigungserklärung zugrunde liegende Aufsichtsratsbeschluss sei formell wirksam. Insbesondere genügte es zur ordnungsgemäßen Einladung der Aufsichtsratsmitglieder betreffend eine etwaige Beschlussfassung über die außerordentliche Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages, die Aufsichtsratssitzung mit dem Tagesordnungspunkt „Abberufung des Klägers“ unter Beifügung der Beschlussvorlage zur Abberufung des Klägers aus wichtigem Grund sowie zur Freistellung des Geschäfts einzuberufen. Im Übrigen seien die Voraussetzung einer Vollversammlung gegeben, da sich alle Aufsichtsratsmitglieder ohne ausdrücklichen Widerspruch an der Abstimmung beteiligt hätten. Die Kündigung sei auch materiell wirksam. Zum einen sei die Zweiwochenfrist zum Ausspruch der Kündigung eingehalten worden. Dass der für die Abberufung und Kündigung des Geschäftsführers satzungsgemäß zuständige Aufsichtsrat als Kollegialorgan vor dem Vorliegen des Zwischenberichts positive Kenntnis über alle für die Kündigung des Dienstvertrages des Klägers maßgeblichen - belastenden wie entlastenden - Umstände gehabt hätte, sei nicht ersichtlich.

Es liege auch ein wichtiger Grund zur Kündigung vor. Die von der Beklagten vorgelegten rechtskräftigen Arbeitsgerichtsurteile betreffend dreier Betriebsratsmitglieder und eines Schwerbehindertenvertreters enthielten substantiierten Vortrag zur Unzulässigkeit einzelner Höhergruppierungen und Zulagengewährungen. Der Kläger habe diese nicht hinreichend entkräftet. Dies wäre ihm aufgrund seiner vormaligen Sachnähe als früherer Geschäftsführer möglich und zumutbar gewesen. Zwar sei der Kläger für das Personalwesen nicht zuständig gewesen. Gleichwohl sei er anlassbezogen zur Kontrolle und Überwachung des ressortzuständigen Mitgeschäftsführers verpflichtet gewesen. Er habe die Höhergruppierungen und Zulagengewährungen unterzeichnet und sei in den streitgegenständlichen Fällen in die den einzelnen Vergütungsentscheidungen vorausgegangene Kommunikation zwischen Personalabteilung und Geschäftsführer eingebunden gewesen. Damit habe begründeter Anlass bestanden, die Gehaltsentwicklungen der Betriebsratsmitglieder zu hinterfragen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um zu gewährleisten, dass Entscheidungen der Geschäftsführung dem Legalitätsprinzip entsprechen.

Die Berufung der Beklagten gegen die zugesprochenen Tantiemen habe ebenfalls keinen Erfolg. Insbesondere handele der Kläger nicht treuwidrig, wenn er trotz seiner Pflichtverletzungen diesen Anspruch geltend mache. Die Verletzung eigener Pflichten durch den Kläger könne grundsätzlich nur Gegenansprüche der Beklagten auslösen, hindere den Kläger aber nicht eigene Ansprüche geltend zu machen. „Allenfalls in besonders krass liegenden Fällen, in denen sich der Dienstpflichtige gegenüber dem anderen Teil grob unanständig verhalten habe, könne es gerechtfertigt sein, dem Vergütungsanspruch den Arglisteinwand entgegenzuhalten.“, führte der Senat näher aus. Diese Voraussetzungen lägen im Streitfall nicht vor.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Mit der Nichtzulassungsbeschwerde können beide Parteien die Zulassung der Revision beim Bundesgerichtshof begehren.

Siehe:
https://ordentliche-gerichtsbarkeit.hessen.de/presse/wirksame-kuendigung-eines-geschaeftsfuehrers

III.
Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 3. Dezember 2025 – 9 AZB 18/25

Schlagworte/Normen:
Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga - Arbeitsgerichte unzuständig für Entschädigungsklage

Volltext PE:
Ein Schiedsrichter-Assistent in der 3. Fußball-Liga ist kein Arbeitnehmer der DFB Schiri GmbH. Für eine auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Diskriminierung gerichtete Klage ist daher der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet.

Der Kläger wird seit der Saison 2021/2022 als Schiedsrichter in der Regionalliga eingesetzt. Bei der nächsthöheren Spielklasse, der 3. Liga, handelt es sich um eine Profiliga. Ihr Spielbetrieb wird durch den Deutschen Fußballbund (DFB) organisiert. Die beklagte DFB Schiri GmbH ist zuständig für die Besetzung der Spiele mit Schiedsrichtern einschließlich der Schiedsrichter-Assistenten und Vierten Offiziellen. Dazu führt sie sog. Schiedsrichterlisten. Die Aufnahme in die Schiedsrichterliste für die 3. Liga erfolgt ua. dadurch, dass Schiedsrichter der Regionalliga durch die Regionalverbände für sog. DFB-Schiedsrichter-Coaching-Plätze gemeldet werden. Der Kläger wurde für die Saison 2024/2025 nicht berücksichtigt. Ihm wurde deshalb von der Beklagten – was er als diskriminierend erachtet – kein Rahmenvertrag über eine Tätigkeit als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga angeboten.

Nach dem Rahmenvertrag ist der Schiedsrichter nicht zur Übernahme von Spielleitungen verpflichtet. Die Beklagte vergibt die Spielaufträge über das sogenannte DFBnet. Die Schiedsrichter-Assistenten tragen im Vorfeld Termine, an denen sie keine Einsätze über-nehmen können, im System als sog. Freistellungen ein. Im Anschluss werden sie von der Beklagten für bestimmte Spiele eingeteilt. Der Einsatz kann danach von den Schiedsrichter-Assistenten noch abgelehnt werden. Die Schiedsrichter-Assistenten der 3. Liga erhalten keine monatliche Grundvergütung, sondern werden für jeden einzelnen Einsatz entlohnt. Ein Video-Assistant-Referee kommt in der 3. Liga – bislang – nicht zum Einsatz.

Der Kläger hat die auf Zahlung einer Entschädigung und von Schadensersatz nach § 15 AGG gerichtete Klage beim Arbeitsgericht anhängig gemacht. Die Beklagte hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt und gemeint, der Kläger wäre als Schiedsrichter-Assistent in der 3. Liga nicht als Arbeitnehmer für sie tätig geworden.
Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen als nicht gegeben angesehen und den Rechtsstreit an das Landgericht verwiesen. Auf die sofortige Beschwerde des Klägers hat das Landesarbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen demgegenüber für zulässig erklärt.

Die Rechtsbeschwerde der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses. Der Kläger wäre, so er „eingestellt“ worden wäre, nicht als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig geworden. Weder durch den Rahmenvertrag noch durch die einzelnen Einsätze als Schiedsrichter-Assistent wäre zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 611a Abs. 1 BGB begründet worden. Die Beklagte kann einen Schiedsrichter-Assistenten in der 3. Liga aufgrund des Rahmenvertrags nicht einseitig anweisen, an einem bestimmten Spiel als Mitglied des Schiedsrichter-Teams mitzuwirken. Erklärt er sich nicht bereit, ein Spiel zu leiten, drohen ihm keine Sanktionen aufgrund der Schiedsrichterordnung des DFB. Übernimmt ein Schiedsrichter-Assistent einvernehmlich eine Spielleitung in der 3. Liga, sind die damit begründeten Pflichten nach dem Rahmenvertrag sowie der Schiedsrichterordnung nicht weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit zu erfüllen. Der Kläger wäre auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person iSv. § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG für die Beklagte tätig geworden. Insofern fehlte die erforderliche wirtschaftliche Abhängigkeit.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/schiedsrichter-assistent-in-der-3-fussball-liga-arbeitsgerichte-unzustaendig-fuer-entschaedigungsklage/

IV.
Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 2. Dezember 2025 – 9 AZB 3/25

Schlagworte/Normen:
Theaterintendant - Arbeitsgerichte zuständig für Kündigungsstreit

Volltext PE:
Für die Klage eines Generalintendanten gegen eine außerordentliche Kündigung kann der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sein.

Die Frage stellte sich im Rahmen eines Kündigungsschutzstreits. Der Kläger war als Generalintendant bei einem Theater beschäftigt, das die beklagte Stadt als Eigenbetrieb führt. Grundlage ist ein „Intendantenvertrag“, der dem Generalintendanten die künstlerische Leitung des Theaters überträgt. Zu seinen Aufgaben gehörten insbesondere die Gestaltung des Spielplans, die Rollenbesetzung sowie die Verteilung der Regieaufgaben und Dirigate. Der Vertrag nimmt eine Eigenbetriebssatzung sowie die Geschäftsordnung für das Theater in Bezug. In diesen Regelwerken sind ua. die Organisation des Theaters sowie Aufgaben und Befugnisse der für den Eigenbetrieb zuständigen Organe näher bestimmt. Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht wendet sich der Kläger vorrangig gegen eine außerordentliche Kündigung.

Die Beklagte hat die Zulässigkeit des Rechtswegs gerügt und beantragt, den Rechtsstreit an das zuständige Landgericht zu verweisen. Der Kläger sei kein Arbeitnehmer, sondern im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses tätig gewesen. Die Vorinstanzen haben die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers bejaht und angenommen, der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen sei eröffnet.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Rechtsbeschwerde der Beklagten zurückgewiesen und den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG ebenfalls für gegeben erachtet.

Es geht um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis. Der Kläger ist als Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zu qualifizieren. Der Norm liegt der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde, der in § 611a Abs. 1 BGB* gesetzlich geregelt ist. Aus dem „Intendantenvertrag“ ergibt sich in Verbindung mit den Kompetenzregelungen in der Eigenbetriebssatzung und der Geschäftsordnung, dass der Generalintendant seine Arbeit nicht im Wesentlichen frei, sondern weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit auszuüben hat. Trotz weitreichender Freiheiten unterliegt er wesentlichen – auch ablauforientierten – Weisungen des Oberbürgermeisters. Durch die Einbindung in die stark arbeitsteilig ausgerichtete Organisation des Theaters erweist sich die Tätigkeit auch als fremdbestimmt. Die Führungsstruktur sieht ein enges Zusammenwirken von Generalintendant und Verwaltungsdirektor vor sowie eine Kontrolle durch Oberbürgermeister und Werkausschuss, deren Entscheidungen im Konfliktfall die des Generalintendanten ersetzen können. Diese Aspekte lassen die für ein freies Dienstverhältnis sprechenden Gesichtspunkte, etwa die freie Arbeitszeitgestaltung, bei einer Gesamtbetrachtung in den Hintergrund treten. Auch der Umstand, dass der „Intendantenvertrag“ dem Kläger die künstlerische Verantwortung und gestalterische Freiheit einräumt, ändert im Ergebnis nichts.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/theaterintendant-arbeitsgerichte-zustaendig-fuer-kuendigungsstreit/

V.
Hessisches Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 1.12.2025 – 10 Ta 746/25

Schlagworte/Normen:
Art 6 Abs 3 EuKtPVO, §§ 567ff ZPO, §§ 946 ff ZPO, Art 7 Abs 1 EuKtPVO, Art 14 EuKtPVO, Art 21 EuKtPVO

Leitsätze:
1.Hat ein Arbeitsgericht einen Titel erlassen, aus dem die Zwangsvollstreckung betrieben wird, ist es auch zuständiges Gericht der Hauptsache i.S.d. §§ 946 Abs. 1 ZPO und Art. 6 Abs. 3 EuKtPVO.
2.2. Eine hinreichende Gefahr einer erheblichen Vollstreckungserschwernis i.S.d. Art. 7 Abs. 1 EuKtPVO liegt nicht schon dann vor, wenn die Schuldnerin ihre Niederlassung im Inland auflösen möchte, so dass der Arbeitnehmer die Zwangsvollstreckung im Ausland am Sitz der Arbeitgeberin durchführen müsste.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE250001621

VI.
Arbeitsgericht Mannheim
Urteil vom 21.11.2025 – 7 Ca 199/25

Schlagworte/Normen:
Entschädigungsanspruch - erfolgloser Bewerber - kein ausreichender Hinweis auf Schwerbehinderung

Leitsätze:
1. Will ein Arbeitnehmer begründen, dass er aufgrund einer erfolglosen Bewerbung rechtzeitig im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG einen Entschädigungsanspruch geltend gemacht hat, so ist hierfür die bloße Vorlage einer Sendungsverfolgung nicht ausreichend (Anschluss an BAG 30. Januar 2025 – 2 AZR 68/24 – ).
2. Es ist nicht davon auszugehen, dass dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers bekannt war oder er sie kennen musste, wenn sich die einzige Information hierzu aus einem unvollständig vorgelegten behördlichen Teil-Abhilfebescheid hinsichtlich des Grades der Behinderung ergibt, auf den weder im Anschreiben noch im Lebenslauf des Bewerbers hingewiesen wird. In einem solchen Fall wird keine Indizwirkung nach § 22 AGG begründet.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001630382

VII.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 26.11.2025 – 4 Sa 24/25

Schlagworte/Normen:
Annahmeverzug - Rechtskraftwirkung einer Klageabweisung als "derzeit unbegründet"

Leitsätze:
Wurde in einem vorangegangenen Verfahren eine Klage auf Annahmeverzugsentgelt nur als "derzeit unbegründet" abgewiesen, weil die vom Arbeitgeber begehrte Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit noch nicht vollständig erteilt war, steht in einem nachfolgenden Verfahren das Vorliegen der übrigen Voraussetzungen des Annahmeverzugs außerhalb der Einwendung des § 11 KSchG mit Rechtskraft fest. Es kann dann nicht mehr gemäß § 297 BGB eingewandt werden, der Arbeitnehmer sei im Annahmeverzugszeitraum gar nicht leistungsfähig gewesen.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001628191

VIII.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Beschluss vom 3.12.2025 – 10 Ta 15/25

Schlagworte/Normen:
Rechtsweg - Zusammenhangsklage - Hilfsanträge - Widerklage - Rechtsmissbrauch

Leitsätze:
1. Mitglieder eines Aufsichtsrats einer GmbH sind nicht Arbeitgeber i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a und Buchst. d ArbGG, auch wenn sie Vorsitzende des Aufsichtsrats sind.
2. § 2 Abs.3 ArbGG findet keine Anwendung, wenn die Zuständigkeit für die Zusammenhangsklage allein aus der Verbindung mit einem sic-non-Antrag folgen kann (Anschluss an BAG 4. September 2018 - 9 AZB 10/18).
3. Hilfsanträge können keinen wirtschaftlichen Zusammenhang i.S.d. § 2 Abs. 3 ArbGG vermitteln (Anschluss an BAG 14. Juni 1983 - 3 AZR 619/80).
4. Ein wirtschaftlicher Zusammenhang i.S.d. § 2 Abs. 3 ArbGG kann auch mit einer Widerklage in einem anderen Rechtsstreit bei demselben Gericht bestehen (Anschluss an BAG 4. September 2018 - 9 AZB 10/18). Im Rahmen des Streits um die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht zu prüfen, ob die Widerklage zulässig und begründet ist, um einen Zusammenhang nach § 2 Abs. 3 ArbGG zu vermitteln
5. Ein wirtschaftlicher Zusammenhang i.S.d. § 2 Abs. 3 ArbGG kann auch bei einer behaupteten gesamtschuldnerischen Haftung mehrerer Beklagter zu bejahen sein (Anschluss an BAG 23. August 2001 - 5 AZB 20/01).
6.Es ist grundsätzlich nicht rechtsmissbräuchlich, wenn eine Partei ihr Wahlrecht nach § 2 Abs. 3 ArbGG - auch - vor dem Hintergrund der für sie kostengünstigen Regelung des §12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG nutzt und infolgedessen vor den Gerichten für Arbeitssachen Ansprüche gegen Dritte geltend macht, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses stehen.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001630385

IX.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil vom 19.12.2025 – 4 Sa 56/23

Schlagworte/Normen:
Keine Ersetzung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB durch die Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX bei nicht schwerbehinderten Menschen

Leitsätze:
1. Die vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung einzuhaltende Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB kann nicht durch die Einhaltung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt wird.
2. Die bloße Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt zu haben, schafft keinen Vertrauenstatbestand beim Arbeitgeber, dass diesem Antrag auch stattgegeben werden muss. Die Berufung des nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannten Arbeitnehmers auf die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist deshalb nicht rechtsmissbräuchlich (Abweichung von BAG 27. Februar 1987 - 7 AZR 632/85 -

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001628591

X.
Hess. Landesarbeitsgericht
Beschluss vom 18.12.2025 – 5 TaBV 115/25

Schlagworte/Normen:
§111 Satz 3 Nr. 3, 112 Abs. 4 Satz 1, 76 Abs. 2 Sätze 2 und 3 BetrVG, § 100 Abs. 1 Sätze 1 und 2 ArbGG

Leitsätze:
Für eine nicht mehr aktuelle bzw. nicht umgesetzte und durch eine andere Maßnahme verdrängte Planung besteht kein Raum für die Einsetzung einer Einigungsstelle zum Versuch eines Interessenausgleichs oder zum Abschluss eines Sozialplans.
Der Interessenausgleich nach § 112 BetrVG bezieht sich auf eine geplante Betriebsänderung. Kann der Betriebsrat aufgrund der bereits erfolgten Durchführung keinen Einfluss mehr auf das „Ob“, „Wann“ und das „Wie“ der Betriebsänderung nehmen, ist kein Raum mehr für einen Interessenausgleich.
Ist einer der Tatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG erfüllt, wird gesetzlich fingiert, dass wesentliche Nachteile für zumindest erhebliche Teile der Belegschaft entstehen können. Die zum Ab-schluss eines Sozialplans angerufene Einigungsstelle ist daher in der Regel nicht i.S.d. § 100 Abs. 1 Satz 2 offensichtlich unzuständig. Es ist Aufgabe der Einigungsstelle zu prüfen, ob und welche ausgleichsbedürftigen Nachteile im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG eingetreten sind.

Siehe:
https://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/bshe/document/LARE260000039

XI.
Landesarbeitsgericht Hamm
Beschluss vom 17.12.2025 – 9 Ta 202/25

Schlagworte/Normen:
Säumnis, schuldhaftes Nichterscheinen

Leitsätze:
Während § 335 ZPO die Gründe aufzählt, die dem Gericht keine Wertungsmöglichkeiten einräumen, benennt § 337 ZPO mit Konsequenzen für das dabei zu beachtende Verfahren solche mit einer gerichtlichen Wertungsmöglichkeit, allerdings ohne dem Gericht einen Ermessensspielraum einzuräumen. Liegt nach der Auffassung des Gerichts kein Verschulden im Sinne des § 337 Abs. 1 Satz 1, 2. Alt. ZPO vor, so vertagt es die mündliche Verhandlung von Amts wegen. Ebenso wie beim Vorliegen aller Voraussetzungen für ein Versäumnisurteil dieses zwingend zu erlassen ist, ist im Falle des § 337 ZPO der Erlass eines Versäumnisurteils zwingend abzulehnen

Siehe:
https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/hamm/lag_hamm/j2025/9_Ta_202_25_Beschluss_20251217.html

XII.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 03.11.2025, Az.: 15 SLa 418/2

Schlagworte/Normen:
Nutzungsausfallentschädigung für einen auch zur privaten Nutzung überlassen Dienstwagen

Leitsätze:
1.Das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG lässt es regelmäßig nicht zu, dem Mandatsträger wegen seiner Anstellung eine während der Mandatstätigkeit weiter zu zahlende Vergütung zuzusagen, die über das gesetzlich geregelte Maß hinausgeht.
2.Ist die Überlassung des Dienstwagens Ist nur wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt, ist in der Gestellung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung eine Begünstigung im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG zu sehen.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/349c76c9-22c0-4c9f-b12c-a4024effe914

XIII.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urt. v. 27.10.2025, Az.: 4 SLa 348/25

Schlagworte/Normen:
Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses

Leitsätze:

1.Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs stellt - jedenfalls im Regelfall - sowohl eine Prozesshandlung wie auch ein materielles Rechtsgeschäft dar. Wollen die Parteien von diesem Regelfall abweichen und im gerichtlichen Vergleich lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristenen Arbeitsvertrags regeln, bedarf es hierfür deutlicher Anhaltspunkte, die für eine solche Auslegung sprechen.
2.Die Beteiligung des Personalrats nach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG vor Abschluss des Vergleichs ist auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Befristungsgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht entbehrlich.

Siehe:
https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/49e1f4b9-26d9-4456-88d3-cdff3e406794

sonstiges

Bundesgerichtshof
Urteil vom 19. Dezember 2025 - V ZR 44/25 – veröffentlicht am 19.01.2026

Schlagworte/Normen:
BGB § 858 Abs. 1, § 859 Abs. 1 und 3

Leitsatz:
Wer ein Fahrzeug über das auf dem Parkschein ausgewiesene Parkzeitende hinaus auf einem gebührenpflichtigen privaten Parkplatz abstellt, begeht verbotene Eigenmacht. Der Grundstückseigentümer darf infolgedessen das Fahrzeug abschleppen lassen; eine Wartepflicht trifft ihn insoweit regelmäßig nicht.

Siehe:
https://www.bundesgerichtshof.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/Zivilsenate/V_ZS/2025/V_ZR__44-25.pdf?__blob=publicationFile&v=1

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident
VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Gerokstr. 8 70188 Stuttgart
Telefon: (0711) 3058 9320Telefax: (0711) 3058 9311
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