Michael Henn
Dr. Gaupp & Coll. Rechtsanwälte
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart



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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart
 
I.
Kein Nachteilsausgleich für Kabinenpersonal von Air Berlin
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 21. Januar 2020, 1 AZR 149/19 - und - 1 AZR 295/19 - u.a.

Die infolge der Einstellung der unternehmerischen Tätigkeit der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin entlassenen Mitglieder des Kabinenpersonals haben keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich.

Für das Kabinenpersonal der Air Berlin war auf der Grundlage eines mit ver.di geschlossenen Tarifvertrags (TVPV) die Personalvertretung Kabine errichtet. Nach § 83 Abs. 3 TVPV ist den Arbeitnehmern ein Nachteilsausgleich zu zahlen, wenn eine geplante Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne dass über sie ein Interessenausgleich mit der Personalvertretung Kabine versucht wurde, und sie infolge dieser Maßnahme entlassen werden.
Anfang Oktober 2017 unterrichtete Air Berlin die Personalvertretung Kabine über die geplante Stilllegung des Geschäftsbetriebs zum 31. Januar 2018. Nachdem die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs erfolgslos blieben, rief Air Berlin die Einigungsstelle an. Diese erklärte sich am 10. Januar 2018 für unzuständig. Ende Januar 2018 kündigte der Insolvenzverwalter den im Kabinenbereich Beschäftigten betriebsbedingt. Mit ihren Klagen haben die vormals als Flugbegleiterinnen tätigen Klägerinnen die Gewährung eines Nachteilsausgleichs verlangt. Sie haben geltend gemacht, die Betriebsänderung in Form der Stilllegung des Flugbetriebs sei bereits mit den Ende November 2017 erfolgten Kündigungen der Piloten durchgeführt worden; zu diesem Zeitpunkt sei der Interessenausgleich mit der Personalvertretung Kabine noch nicht hinreichend versucht gewesen.
Die Vorinstanzen haben die Klagen abgewiesen. Die Revisionen hatten vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. § 83 Abs. 3 TVPV sanktioniert die Verletzung des personalvertretungsrechtlichen Verhandlungsanspruchs. Dieser bezieht sich ausschließlich auf kabinenpersonalbezogene Maßnahmen. Das folgt aus einem gesetzeskonformen Verständnis des tariflich geregelten Beteiligungsrechts der Personalvertretung Kabine. Der TVPV gilt nach seinem persönlichen Geltungsbereich nur für das Kabinenpersonal. Könnte die für diese Gruppe errichtete Personalvertretung einen Sachverhalt gestalten, der auch das Cockpitpersonal beträfe, widerspräche dies der in § 4 Abs. 1 TVG angeordneten geltungsbereichsbezogenen Wirkung von Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=23693&pos=1&anz=3&titel=Kein_Nachteilsausgleich_f%FCr_Kabinenpersonal_von_Air_Berlin

II.
Betriebliche Altersversorgung der IKK classic - Abrechnungsverband Ost der VBL
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2020, Az. 3 AZR 73/19

Auch im sog. Abrechnungsverband Ost der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) haben die Arbeitnehmer der IKK classic nach den dort geltenden Tarifverträgen einen Eigenanteil zu ihrer betrieblichen Altersversorgung zu tragen.
Der Kläger ist seit 1995 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin angestellt. In seinem Arbeitsvertrag wird ua. auf sonstige Tarifverträge in der jeweils für die Beklagte geltenden Fassung Bezug genommen. Bei der Beklagten gelten „Tarifverträge über die betriebliche Altersversorgung“ bei den Innungskrankenkassen und ihren Verbänden, die von Arbeitgeberseite zum einen mit der Vereinten Dienstleistungsgesellschaft (ver.di) und zum anderen mit der Gewerkschaft der Sozialversicherung (GdS) abgeschlossen wurden. Bezüglich Inhalt und Umfang der Versorgungsleistungen wird auf die Satzung der VBL in der jeweils gültigen Fassung verwiesen. Zur Finanzierung ist bestimmt, dass sich diese durch den Arbeitgeber nach den Vorgaben der VBL-Satzung richtet. Die Beklagte behielt ab dem 1. Januar 2003 von der monatlichen Vergütung des Klägers, dessen Arbeitsverhältnis zum sog. Abrechnungsverband Ost der VBL gehört, jeweils einen prozentualen Anteil entsprechend der jeweils geltenden VBL-Satzung als Arbeitnehmerbeitrag zur betrieblichen Altersversorgung ein und führte diesen an die VBL ab. Die auf Zahlung von einbehaltenen Arbeitnehmerbeiträgen zur betrieblichen Altersversorgung gerichtete Klage ist von den Vorinstanzen abgewiesen worden.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach den vorliegend einschlägigen Vereinbarungen sowohl in der mit ver.di als auch in der mit der GdS vereinbarten Fassung ergibt sich, dass Arbeitnehmer der Beklagten im sog. Abrechnungsverband Ost einen Eigenanteil zu ihrer betrieblichen Altersversorgung bei der VBL zu tragen haben. Das folgt aus deren Auslegung. Die Verweisung in den maßgeblichen Tarifverträgen auf die Satzung der VBL zur Regelung von Inhalt und Umfang der betrieblichen Altersversorgung ist rechtlich zulässig.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=23696&pos=0&anz=3&titel=Betriebliche_Altersversorgung_der_IKK_classic_-_Abrechnungsverband_Ost_der_VBL

III.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei der Umsetzung eines Arbeitnehmers vor der Entscheidung über dessen Gleichstellungsantrag
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Januar 2020, Az. 7 ABR 18/18

Hat ein als behinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 anerkannter Arbeitnehmer die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt und dies dem Arbeitgeber mitgeteilt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung von der beabsichtigten Umsetzung dieses Arbeitnehmers zu unterrichten und sie hierzu anzuhören, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist.
Die Arbeitgeberin, ein Jobcenter, beschäftigt eine Arbeitnehmerin, die als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt ist. Am 4. Februar 2015 stellte diese einen Antrag auf Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen bei der Bundesagentur für Arbeit und informierte den Leiter des Jobcenters hierüber. Das Jobcenter setzte die Arbeitnehmerin im November 2015 für die Dauer von sechs Monaten in ein anderes Team um, ohne zuvor die Schwerbehinderten-vertretung unterrichtet und angehört zu haben. Mit Bescheid vom 21. April 2016 stellte die Bundesagentur für Arbeit die Arbeitnehmerin rückwirkend zum 4. Februar 2015 einem schwerbehinderten Menschen gleich.
Die Schwerbehindertenvertretung hat im Wege eines Hauptantrags und mehrerer Hilfsanträge im Wesentlichen geltend gemacht, das Jobcenter habe sie vorsorglich auch dann zu unterrichten und anzuhören, wenn behinderte Arbeitnehmer, die einen Gleichstellungsantrag gestellt und dies dem Jobcenter mitgeteilt haben, auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen.
Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Schwerbehindertenvertretung blieb vor dem Siebten Senat des Bundesarbeits-gerichts ohne Erfolg. Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Diese Regelung gilt gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Die Beteiligungspflicht bei Umsetzungen besteht danach nicht, wenn die Umsetzung einen behinderten Arbeitnehmer betrifft, der einen Antrag auf Gleichstellung gestellt hat, über den noch nicht entschieden ist. Die Gleichstellung erfolgt erst durch die konstitutiv wirkende Feststellung der Bundesagentur für Arbeit. Erst ab diesem Zeitpunkt besteht das Beteiligungsrecht der Schwerbehinderten-vertretung bei der Umsetzung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Zwar wirkt die Gleichstellung nach § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX auf den Tag des Eingangs des Antrags zurück. Dies begründet jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung vor der Entscheidung über den Gleichstellungsantrag vorsorglich über eine Umsetzung zu unterrichten und zu dieser anzuhören. Das ist mit den Vorgaben des Unionsrechts und der UN-Behindertenrechtskonvention vereinbar.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=23699&pos=0&anz=4&titel=Beteiligung_der_Schwerbehindertenvertretung_bei_der_Umsetzung_eines_Arbeitnehmers_vor_der_Entscheidung_%FCber_dessen_Gleichstellungsantrag

IV.
Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2020, Az. 8 AZR 484/18

Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese nach § 82 Satz 2 SGB IX aF* zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Unterlässt er dies, ist er dem/der erfolglosen Bewerber/in allerdings nicht bereits aus diesem Grund zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Das Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist lediglich ein Indiz iSv. § 22 AGG**, das die Vermutung begründet, dass der/die Bewerber/in wegen seiner/ihrer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung nicht eingestellt wurde. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nach § 22 AGG widerlegen.
Der Kläger bewarb sich Anfang August 2015 mit einer E-Mail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Quereinsteiger für den Gerichtsvollzieherdienst. Die Bewerbung war mit dem deutlichen Hinweis auf seinen Grad der Behinderung von 30 und seine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen versehen. Der Kläger wurde, obwohl er fachlich für die Stelle nicht offensichtlich ungeeignet war, nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Der Kläger hat mit seiner Klage vom beklagten Land eine Entschädigung iHv. 7.434,39 Euro verlangt. Das beklagte Land hat demgegenüber geltend gemacht, die Bewerbung des Klägers sei aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt. Schon aus diesem Grund sei der Kläger nicht wegen der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise stattgegeben und dem Kläger eine Entschädigung iHv. 3.717,30 Euro zugesprochen.
Die Revision des beklagten Landes blieb im Ergebnis erfolglos. Der Kläger hat Anspruch auf eine Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG in der zugesprochenen Höhe. Das beklagte Land hätte den Kläger, dessen Bewerbung ihm zugegangen war, nach § 82 Satz 2 SGB IX aF zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde. Das beklagte Land hat diese Vermutung nicht widerlegt. Insoweit konnte das beklagte Land sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang gelangt. Dass ihm trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme nicht möglich war, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung war im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=23708&pos=0&anz=5&titel=%A7_82_SGB_IX_aF_Besondere_Pflichten_der_%F6ffentlichen_Arbeitgeber

V.
Ausschlussfrist
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 15.11.2019, Az. 9 Sa 99/18

Wenn die gesetzliche Krankenkasse eines Arbeitnehmers für ihr Mitglied Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend machen will, muss sich für den Arbeitgeber erkennbar aus dem Schreiben ergeben, dass sie dies in Vertretung für den Arbeitnehmer macht.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2019-11&nr=30146&pos=2&anz=3

VI.
Arbeitnehmerstatus - Violinistin in einem Orchester
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10.1.2020, Az. 1 Sa 8/19

Eine Violinistin, die jeweils auf entsprechende Anfrage des Betreibers eines Orchesters und ihre entsprechende Zusage hin teils als Aushilfe in Vertretungsfällen und teils als Verstärkung bei größeren Produktionen in einem Orchester eingesetzt wird, ist nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig. Dies gilt auch dann, wenn die Zusammenarbeit der Parteien über zwanzig Jahre angedauert und der Beschäftigungsumfang zuletzt ca. 1/5 einer Vollzeitbeschäftigung erreicht hat.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2020&nr=30203&pos=0&anz=1

VII.
Rechtsweg; Geschäftsführer; Antragsauslegung und sic-non-Fall
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 12.11.2019 , Az. 3 Ta 377/19

1.Ein gegen eine außerordentliche Kündigung des Vertragsverhältnisses eines Geschäftsführers gerichteter Kündigungsschutzantrag, mit dem unter anderem die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 626 BGB gerügt wird, begründet für sich genommen noch keinen sog. sic-non-Fall, bei dem allein die Rechtsansicht des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses bereits wegen Doppelrelevanz die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte nach §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a/b, 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG begründet. Denn diese Norm gilt für Arbeitsverhältnisse nach § 611a BGB und freie Dienstverhältnisse nach § 611 BGB gleichermaßen.
2.Wird mit einem gegen eine Kündigung gerichteten Feststellungsantrag allerdings erkennbar bewusst und gewollt eigenständig die weiter beantragte Feststellung verknüpft, dass es sich bei dem gekündigten Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hat, ist die Statusfrage unabhängig davon, ob der Kläger Unwirksamkeitsgründe geltend macht, die allein Arbeitsverhältnisse betreffen, doppelrelevant und begründet einen sic-non-Fall. Denn dann enthält der Antrag zwei Feststellungen, über die das Gericht mit entsprechender Rechtskraftwirkung zu befinden hat: Zum einen die, dass bei Zugang der Kündigung ein Arbeitsverhältnis - und nicht ein anderes Vertragsverhältnis - zwischen den Parteien vorgelegen hat und zum anderen, dass dieses durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Kehrseite dieser - den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten allein mit der Rechtsansicht des Klägers, es habe ein Arbeitsverhältnis bestanden, eröffnenden - Antragstellung ist allerdings, dass die Klage bereits dann insgesamt als unbegründet abzuweisen ist, wenn das Gericht kein Arbeitsverhältnis der Parteien, sondern ein anderes Vertragsverhältnis annimmt; eine inhaltliche Prüfung der Kündigung findet in diesem Fall nicht mehr statt.
3.Gerade wegen dieser - oftmals selbst anwaltlich vertretenen Klägern nicht hinreichend bewussten - Auswirkungen einer Antragstellung, in der die beantragte Feststellung der Nichtbeendigung durch eine Kündigung mit der Feststellung des Vertragsverhältnisses ausdrücklich als "Arbeitsverhältnis" verknüpft wird, sowohl auf die Rechtswegprüfung als auch auf die materielle nachfolgende gerichtliche Prüfung und Entscheidung, ist selbst bei vermeintlich eindeutiger Antragstellung regelmäßig im Wege der Auslegung unter Hinzuziehung der begleitenden Umstände wie der Klagebegründung zu ermitteln, ob der Kläger damit wirklich im Kündigungsschutzantrag selbständig die zusätzliche Feststellung wünscht, dass das Vertragsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist. Soweit Antragswortlaut und -begründung nicht in jeder Hinsicht zweifelsfrei den Schluss zulassen, es werde wirklich eine doppelte Feststellung (Feststellung eines Arbeits- statt generell eines Vertragsverhältnisses und Feststellung der Nichtbeendigung desselben durch eine bestimmte Kündigung) mit entsprechender Rechtskraftwirkung durch das Gericht erstrebt, wird das Gericht nach § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO im Rahmen seiner Verpflichtung zum Hinwirken auf eine sachdienliche Antragstellung auf die Zweifel hinsichtlich der Auslegung der gestellten Anträge und auf die mögliche Folge einer Antragstellung im Sinne einer doppelten und damit dann auch doppelrelevanten Feststellung hinzuweisen haben.
4.Im Übrigen Einzelfallentscheidung zur Rechtswegbestimmung bei einer Kündigungsschutzklage eines Geschäftsführers gegen mehrere fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigungen seines Geschäftsführeranstellungsvertrages und zur Arbeitnehmereigenschaft eines Fremdgeschäftsführers (hier verneint)

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2019/NRWE_LAG_D_sseldorf_3_Ta_377_19_Beschluss_20191112.html

VIII.
Verfahrensart; Beschlussverfahren; Vorabentscheidungsverfahren; Abmahnung; Betriebsratsmitglied
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 8.11.2019, Az. 4 Ta 412/19

Will ein Betriebsratsmitglied den Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte im Beschlussverfahren verfolgen, hat es schlüssig darzulegen, dass der Anspruch seine Rechtsgrundlage - auch - in einem betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnis hat. Die bloße Rechtsbehauptung genügt für die gewählte Verfahrensart nicht (sog. et-et-Fall).

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2019/NRWE_LAG_D_sseldorf_4_Ta_412_19_Beschluss_20191108.html

IX.
Arbeitsaufnahme trotz nicht eingetretener aufschiebender Bedingung; eigenmächtige Änderung der Notenvergabe durch den Direktor einer Schule; Nachschieben von Kündigungsgründen, wenn für die ursprünglich angenommenen Kündigungsgründe die Ausschlussfrist nicht gewahrt ist
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 16.10.2019, Az. 5 Sa 221/19

1. Nimmt ein Arbeitnehmer mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers die Arbeit auf, obwohl eine im Arbeitsvertrag vorgesehene aufschiebende Bedingung nicht eingetreten ist, beginnt das Arbeitsverhältnis regelmäßig mit dem Antritt der Arbeit. Auf die Wirksamkeit der aufschiebenden Bedingung kommt es hierfür nicht an. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung des Vertrages.
2. Die eigenmächtige Änderung der Notenvergabe durch den Direktor einer Schule ohne den hierfür notwendigen Beschluss der Zeugniskonferenz ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.
3. § 626 Abs. 2 BGB findet keine Anwendung, wenn nachträglich bekannt gewordene Gründe für eine außerordentliche Kündigung nachgeschoben werden. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung als solche nicht rechtzeitig erklärt worden ist (insoweit Abweichung von BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 102/12). Daher ist ein Nachschieben nachträglich bekannt gewordener Gründe auch dann zulässig, wenn die (nicht durchgreifenden) Gründe, die den Arbeitgeber ursprünglich zum Ausspruch der Kündigung motiviert haben, verfristet waren.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2019/5_Sa_221_19_Urteil_20191016.html

X.
Rechtsweg - Geschäftsführer nach Abberufung und Kündigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses - Zusammenhangszuständigkeit
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 28.10.2019, Az. 9 Ta 158/19

1. Kündigt ein Arbeitgeber das vereinbarungsgemäß nach der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer ruhende und nach der Abberufung als Geschäftsführer wieder aufgelebte Arbeitsverhältnis, sind die Gerichte für Arbeitssachen für die vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG ausschließlich zuständig.
2. Erweitert der Arbeitnehmer seine Klage gegen eine aus demselben Grund nachfolgende Kündigung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses, steht dieser Klageantrag in einem unmittelbaren wirtschaftlichen Zusammenhang zu der zuvor erhobenen Kündigungsschutzklage. Für ihn ist das Arbeitsgericht gemäß § 2 Abs. 3 ArbGG ebenfalls zuständig

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2019/9_Ta_158_19_Beschluss_20191028.html

XI.
Zulässigkeit der Berufung wegen erstmaliger Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts; (Mit-)Erbengemeinschaft, Begründung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts; Klage gegen Mitgesellschafter; Zug-um-Zug-Verurteilung; Geltendmachung von Einreden der Gesellschaft; Konnexität des Zurückbehaltungsrechts
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 29.11.2019, Az. 4 Sa 323/19

1. Sämtliche (Mit-)Erben können neben der gesetzlich angeordneten (Mit-)Erbengemeinschaft iSv. §§ 2032 ff. BGB eine eigenständige und von dieser zu unterscheidende Gesellschaft für bürgerlichen Rechts (GbR) iSv. §§ 705 ff. BGB gründen, die auch Arbeitgeberin sein kann.
2. Bei einer gem. § 128 HGB analog zulässigen Klage eines Arbeitnehmers gegen einen Mitgesellschafter der Gesellschaft bürgerlichen Rechts kann dieser ein Zurückbehaltungsrecht der GbR als rechtshindernde Einrede geltend machen. Dies gilt jedoch nicht für Rechte, die von oder mit Wirkung für die (Mit-)Erbengemeinschaft geltend zu machen sind.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2019/4_Sa_323_19_Urteil_20191129.html

XII.
Mindestlohn
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.12.2019, Az. 12 Ta 2007/19

Den Mindestlohn muss der Arbeitnehmer vor den Arbeitsgerichten einklagen. Die Klage auf den gesetzlichen Mindestlohn gehört zu den sic-non Fällen. Bereits die Rechtsbehauptung des Mindestlohnklägers in Bezug auf ein im Anspruchszeitraum bestehendes Arbeitsverhältnis ist rechtswegbegründend.

Siehe:
http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/p4k/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE200000945&documentnumber=1&numberofresults=1218&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint





Mit besten Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
Telefon: (0711) 3058 9320
Telefax: (0711) 3058 9311
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